Meine erste Kudo Box

Eine der Ideen, die ich aus dem Management 3.0 Workshop mitgenommen habe, ist die Kudo Box. Ich habe vor zwei Wochen eine Kudo Box im Team-Büro aufgestellt und bereits erste Erfahrungen damit gesammelt.

In der letzten Sprint Retrospektive habe ich das Team gefragt, ob sie denn eine Kudo Box haben möchten – nach einer kurzen Erklärung lautete die Antwort kurz “JA”.

Ich habe die Box also an einem gut sichtbaren Ort neben dem Eingang aufgestellt, sodass jeder mehrmals pro Tag daran vorbei läuft. Die Kärtchen habe ich selbst ausgedruck und direkt neben die Box gelegt. Zum Selbstläufer wurde das Ganze allerdings anfangs nicht.

My First Kudo Box

Die ersten zwei Tage waren noch alle zurückhaltend mit den Kudos – ich habe dann begonnen die ersten zwei Kudo Karten einzuwerfen,  wodurch die initialen Hemmungen fielen und auch das restliche Team das “Tool” zu verwenden begann. Es folgten täglich weitere Kudos und es schien allen sichtlich Spass zu machen. Zeitweise war sogar ein echte “Kudo-Manie” ausgebrochen 😉

Kudo Card

In der folgenden Sprint Retrospektive habe ich die Kudos dann öffentlich verteilt. Es waren nach zwei Wochen über 20 Kudo Karten in der Box, was meine Erwartungen doch deutlich übertraf.

Wie groß der Impact der Kudo Box auf die “Team-Happiness” im letzten Sprint war läßt sich natürlich nicht eindeutig sagen. Subjektiv konnte ich aber eine sehr gute Stimmung im Team wahrnehmen. Die Ergebnisse der Sprint Retrospektive bestätigten dies auch:

retro

Die Kudo Box ist bei uns nun ein fixer Bestandteil und ich bin überzeugt, dass sie zur Team-Kultur bereits einen positiven Beitrag geleistet hat und noch leisten wird – bei uns war der positive Spirit und der Spass im letzten Sprint auf jeden Fall deutlich spührbar.

Es ist erstaunlich, aber als ich meine Kudo Karte(n) entgegennahm hatte ich tatsächlich dieses Gefühl der inneren Zufriedenheit. Meine Motivation wurde dadurch merklich positiv beeinflusst und ich denke da ging es nicht nur mir so. Ich finde die Kudo Box ist eine genial einfache Idee, die mir jetzt bereits ihre Praxistauglichkeit bewiesen hat.

Trotz aller positiven Effekte möchte ich natürlich kritisch bleiben und den Effekt der Kudo Box noch auf längere Sicht betrachten. Für die weitere Beobachtung finde ich vor allem die folgenden Fragen spannend:

  • Wie ist der Effekt auf das Team, wenn nicht immer jeder Kudos erhält, also manche Personen leer ausgehen?
  • Kann im Team ein Wettbewerb um Kudos entstehen?
  • Kommt es über die Zeit zu einer Kudo Inflation?

Habt ihr schon mehr Erfahrungen gemacht als ich und vielleicht schon Antworten auf die obigen Fragen gefunden?

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Konflikte im Team managen

Arbeit in Teams birgt in der Regel ein hohes Konfliktpotential. Kurtz (1983) definiert einen Konflikt wie folgt:

“Ein sozialer Konflikt ist eine Spannungssituation, in der zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.”

In den meisten Fällen sind Konflikte harmlos und schnell vergessen. In einigen Fällen können Konfliktsituationen jedoch eskalieren und zu einem großen Impediment werden. Nicht der Konflikt ansich, sondern der Umgang mit dem Konflikt ist dabei das Problem. Es wird in der Literatur zwischen zwei Arten der Konfliktlösung unterschieden:

Destruktive Konfliktlösung:

Dabei wird die Person als die Wurzel des Problems wahrgenommen (man befindet sich auf der Beziehungsebene) und nicht der eigentliche Konflikt auf der Sachebene.

Konstruktive Konfliktlösung:

Das Problem wird als Sache erkannt und gemeinsam gelöst. Die beteiligten Personen treten sich respektvoll gegenüber und akzeptieren sich als Personen mit unterschiedlichen Standpunkten.

Konflikte ansprechen:

Konflikte im Team zu erkennen und anzusprechen ist Aufgaben des Scrum Masters. Wie soll man aber einen heiklen Konflikt ansprechen? – Ich persönlich bediene mich in Konfliktsituationen gerne einem gängigen Hilfsmittel:

Ich-Botschaften

Du-Botschaften finden auf der persönlichen Ebene statt und werden als abwertend, Vorwurf oder Angriff vom Empfänger wahrgenommen (z.B.: Du bist wirklich der unpünktlichste Mensch den ich kenne.). Ich-Botschaften hingegen wahren das menschliche Grundbedürfnis nach Achtung und Wertschätzung. Grundsätzlich kann jede Du-Botschaft auch als Ich-Botschaft formuliert werden. Die Regeln sind dabei die folgenden:

  • Meine innere Haltung ist wertschätzend und eigenverantwortlich
  • Ich beschreibe das auslösende Verhalten, ohne es zu bewerten
  • Ich beschreibe meine Empfindungen und eventuelle Auswirkungen
  • Ich äußere meine Wünsche und mache Lösungsangebote

Somit kann obiges Beispiel als Ich-Botschaft wie folgt ausgedrückt werden:

Ich bin wirklich verärgert, dass wir bei Meetings häufig auf dich warten müssen und dadurch in Zeitnot geraten. Ich wünsche mir, dass du dich verlässlich an unsere Termine hältst.

Der Unterschied zur Du-Botschaft: Die Ich-Botschaft ist zwar hart in der Sache aber freundlich im Ton und bleibt auf der Sachebene.

Hat man den Konflikt angesprochen, sollte man eine Strategie für die Konfliktbewältigung verfolgen.

Konfliktbewältigugsstrategien

Nicht jeder Konflikt ist gleich. Daher sollten auch die Strategien zur Konfliktbewältigung variieren. Gerhard Schwarz beschreibt fünf Konfliktbewältigungsstrategien:

Strategie Vorteile Nachteile
Flucht Weg des geringsten Widerstandes, einfach, rasch, schmerzlos Scheinlösung, Konflikt wird aufgeschoben
Kampf schnelles Konfliktende, eine(r) siegt gefährliche Weiterentwicklung
Delegation schnell, sachlich, neutral Schiedsspruch von Außen wird nicht akzeptiert
Kompromiss Interessen aller werden so gut wie möglich berücksichtigt, Lösung aus eigener Kraft hoher Zeitaufwand, Instabilität durch “faule Kompromisse”
Konsens Vollständige Lösung aus eigener Kraft, Stabilität der Entscheidung Hohe Anforderung an Beteiligte, hoher Zeitaufwand

Persönlich finde ich das Herbeiführen eines Konsens oder Kompromisses die erstrebenswerteste Konfliktlösung im Team, da diese selbstständig durch die Beteiligten bewältigt werden kann. Delegation (z.B. zum Vorgesetzten) ist eine sinnvolle Strategie, wenn der Konflikt nicht mehr selbst im Team gelöst werden kann oder kein Kompromiss gefunden werden konnte. Flucht und Kampf sind meist die schlechtesten Lösungen, da sie Konflikte nicht lösen sondern nur Aufschieben und die Stimmung im Team zerstören können.